Prioriteit 1
Gelijk loon voor gelijk werk

​In de paritaire Werkgroep Loonbeleid maakten de personeelsdienst en de syndicale partners een
grondige analyse van het verloningspakket aan KU Leuven. In vergelijking met de andere Vlaamse
universiteiten situeert het loonbeleid van KU Leuven zich in een inferieure positie. In de benchmark
met de ruimere marktcontext zijn de conclusies verschillend afhankelijk van de vergeleken functies en
sectoren. Voor knelpuntberoepen (o.m. ICTS en financiën) zit het loonpakket zelfs aanzienlijk onder de
markt. KU Leuven kan zich als grote werkgever onderscheiden op basis van de sterke merknaam met
specifieke eigenheid en centrale aanwezigheid in heel Vlaanderen. In de concurrentiestrijd voor
rekrutering en retentie van capabele werknemers verdient het evenwel aandacht dat tal van functies
ook voorkomen in de ruimere context van de openbare en private arbeidsmarkt (o.a. labo,
administratie, secretariaat, onthaal, techniek, ICTS, boekhouding, HR, maar zeker ook onderwijs,
onderzoek, dienstverlening en consultancy).

​

ACV KU Leuven vraagt ernstige aandacht, gepaste actie en correcte opvolging inzake loonbeleid vanuit
de personeelsdienst. Aangezien in de analyse zowel de brutolonen als de extralegale voordelen onder
de loep genomen werden, is er zicht op en ruimte voor tal van remediërende maatregelen met impact.
Indien KU Leuven bekwame collega’s wil blijven aantrekken en behouden zal kritische reflectie nodig
zijn over het loonpakket in een betere mix van toepassing voor baremieke loonstructuren,
verlofpakket, flexibel werkregime, telewerkvergoeding, mobiliteitsvergoeding, …

​

Werkpunten:

​​

• Respect voor de baremieke verloning conform het Besluit van de Vlaamse Regering (BVR) tot de

vaststelling van de niveaus, de graden en de daaraan verbonden salarisschalen van het
administratief en technisch personeel van de universiteiten in de Vlaamse Gemeenschap (cf. Codex
Hoger Onderwijs). Om te differentiëren in de toepassing van diverse barema’s, hanteert KU Leuven
het systeem van ingroei-, modale en seniorgraad. Deze methode reflecteert de waardering voor
het niveau van ervaring en expertise bij functie-invulling.

 

De laatste jaren komt het echter stelselmatig voor dat vacatures een salarisschaal vermelden onder die BVR-grens (vb. Bachelor denkniveau in graad 3 terwijl Niveau B de graden 4, 5 en 6 moet omvatten of Master denkniveau in graad 6 terwijl Niveau A staat voor de graden 7 tot 13).

​​

• Als de bachelor- en masterdiploma’s die KU Leuven uitreikt, als kwaliteitslabel gelden voor de

ruime arbeidsmarkt, dan verdienen ze hetzelfde respect binnen de eigen instelling.
De aanwerving op potentieel zoals toegepast door de personeelsdienst, moet dienen om
kandidaten die niet voldoen aan de vacaturevereisten, toch de kans te geven om zich te bewijzen
in de job. In de feiten komt dit neer op een verlengde proefperiode (van 1 tot 3 jaar).

 

Bij uitzonderlijke toepassing stelt zich geen probleem, maar bij frequente toepassing betekent dit dat
de universiteit niet in staat is om de gewenste profielen aan te trekken. De betrokken afdeling
wordt in dat geval geconfronteerd met medewerkers die na de normale inwerktijd nog geruime
tijd onder het gewenste niveau presteren. De wetgeving formuleert een proefperiode ten belope
van maximaal zes maanden, die zou moeten volstaan voor aanwerving op potentieel.

 

 

• Het systeem van automatische loonsverhoging via treden stokt bij 25 jaar anciënniteit. Loyale

medewerkers zien hun salaris geplafonneerd na die periode, nochtans kunnen stabiliteit, collectief
geheugen en standvastigheid troeven zijn voor een afdeling. Niet iedere medewerker kan of wil
doorgroeien op de loopbaanladder, maar gepaste waardering voor getrouwheid aan de werkgever
blijft op zijn plaats. De nieuwe regeringsmaatregelen met de verhoogde pensioenleeftijd
indachtig, nopen de universiteit om creatief om te springen met het vraagstuk van langere
loopbanen.

 

• De prestatiepremie zoals die op dit moment bestaat voor AP en ATP, kan mogelijkheden bieden

voor de afdeling om een medewerker extra te waarderen voor uitzonderlijke prestaties of een
bovengemiddelde loopbaan. Een bredere toepassing behoort tot de opties om binnen de dienst te
differentiëren in functie van prestaties en jaarlijkse evaluaties.

​

• Wat betreft de extralegale voordelen, vergeleek de paritaire Werkgroep Loonbeleid de Vlaamse

universiteiten op het vlak van o.a. verlofstelsel, uurrooster, mobiliteitsvergoeding,
telewerkvergoeding, eco-cheques, pensioenpijler via groepsverzekering, …

 

De analyse is scherp, KU Leuven zal creatief uit de hoek moeten komen om een aantrekkelijker
pakket aan te bieden in de concurrentie naar talent. Voor de toegekende extralegale voordelen is
KU Leuven systematisch minder competitief dan de andere Vlaamse universiteiten. Voorbeelden
van bijkomende extralegale voordelen zijn o.a. cafetariaplan, maaltijdcheques, vrijstelling (of
korting) op het inschrijvingsgeld voor studenten wiens ouders personeelslid zijn, …

 

• KU Leuven hanteert voor het academisch personeel een 38-urenweek en voor het administratief

en technisch personeel een 40-urenweek. Daarmee is KU Leuven de enige Vlaamse universiteit
die de twee personeelscategorieën anders benadert inzake werkstelsel. Het recuperatieverlof van
12 dagen compenseert voor de langere werkweek van het ATP.

​​​

• De andere Vlaamse universiteiten, zonder uitzondering, blijken in vergelijking met KU Leuven

aanzienlijk meer betaald verlof toe te kennen (m.n. 7 tot 17 extra verlofdagen per jaar). Voor de
analyse werd evident abstractie gemaakt van het bovenvermelde recuperatieverlof voor ATP.

 

• ​Bijkomend verlof (loyauteitsverlof) plafonneert bij KU Leuven op 25 jaar anciënniteit en is

bijgevolg niet afgesteld op de nieuwe regeringsmaatregelen voor een pensioenleeftijd van 67 jaar
en een volledige loopbaan van 45 jaren van 312 dagen (Bron: Tellen alle dagen van mijn loopbaan
mee voor de berekening van mijn pensioen? (eenheid van loopbaan) | Federale Pensioendienst).

 

• Het functieraamwerk, de gedefinieerde functiebeschrijvingen en de functiematrix per afdeling

zijn te weinig gekend. Meer kennis en transparantie ter zake zou medewerkers een rode draad
bieden op hun loopbaanpad en de diensthoofden ruggensteunen bij hun verantwoordelijkheden
in het beheer van menselijk kapitaal. De oefening voor actualisering van het functieraamwerk is
ondertussen geruime tijd geleden gestart bij domein onderwijs, maar het zal nog jaren in beslag
nemen voor alle functies aan een update onderworpen zijn. Daarnaast is er nood aan meer
openheid over het loopbaantraject en meer constructieve feedback bij de bespreking van
evaluatie van prestaties, aan helderheid over promotiekansen en aan correcte archivering van de
loopbaanhistoriek in KU Loket.

​

​