Prioriteit 2
Mensen centraal in beleid

KU Leuven wil mensen centraal zetten via meer aandacht voor personeelsbeleid, welzijn en
leiderschap.

ACV KU Leuven refereert voor het mensen-centraal-beleid naar de laatste Tevredenheidsmonitor
(2023). De resultaten voor werkonzekerheid, werkomstandigheden en werkdruk geven tal van
verbeterpunten aan, vooral waar de scores alarmeren vraagt het syndicaal overleg absolute focus.
Toekomstige beleidsacties zijn vereist op diverse werven:

 

• De werkdruk krijgt een rode marker (4,3/10) en dit in dalende trend voor drie metingen na mekaar.​

• De fysieke belasting (5,7/10) en omgevingsfactoren (5,5/10) zoals temperatuur of geluidshinder

• op de werkvloer zijn verbeterpunten.

• Hoewel de job-bevlogenheid hoog blijft, heerst er een afnemend gevoel van vitaliteit (5,5/10), dit

wordt opgevangen door de grote mate van toewijding en de buffer om het werk te absorberen.

• De balans werk-privé (5,8/10) scoort matig voor welbevinden en er is risico op burn-out (13%).

• Ook het thema van sociale veiligheid verdient aandacht met veel melding over verbale agressie

(30%) en machtsmisbruik (19%). Ook discriminatie (8%), pesten (7%) en ongewenst seksueel
gedrag (1,1%) zijn elementen die in de kijker komen. Uit het jaarverslag van de Vertrouwensunit
blijkt bovendien dat het aantal meldingen van het personeel in stijgende lijn gaat terwijl er
capaciteitsproblemen zijn.

 

Werkpunten:

 

• Het thema van werkonzekerheid stelt zich niet algemeen, het is vooral de personeelscategorie van

de onderzoekers in een ABAP-statuut die zich zorgen maken over hun toekomst. Zij zijn te vaak
tewerkgesteld in precaire of korte-termijncontracten. De arbeidswetgeving stelt dat na 2 jaar of bij
een 3de contract, de aard van de tewerkstelling per definitie overgaat naar een contract van
onbepaalde duur. KU Leuven heeft echter een hybride contractvorm in het leven geroepen: het
ODOT-contract, dat staat voor contract van Onbepaalde Duur met Ontbindende Tijdsclausule.
De onderzoeker krijgt een contract van langere duur, maar wel met een eindtermijn. Op die
einddatum wordt het contract in elk geval stopgezet, zonder de bij wet voorziene opzegvergoeding
of het recht op sollicitatieverlof (1 dag of 2 halve dagen per week). De onzekerheid voor de
wetenschappelijk medewerker blijft want het diensthoofd kan de overeenkomst vroegtijdig
beëindigen. ACV verbindt zich ertoe om zijn leden juridisch te ondersteunen bij rechtsgeschillen
over de wettelijke opzegvergoeding.

 

• Het organiseren van werkbaar werk wordt steeds relevanter voor de universiteit, rekening

houdend met de vergrijzing en pensioenwetgeving. De werkbaarheidsmonitor van SERV beschrijft
werkbaar werk als “jobs waarvan je niet overspannen of ziek wordt, die boeiend en motiverend
zijn, kansen bieden op bijblijven/bijleren en voldoende ruimte laten voor gezin en privé leven”. In
België zijn werkgevers verplicht om een werkgelegenheidsplan voor 45-plussers uit te werken (cf. CAO 104). De kerndoelstelling is om werknemers in die leeftijdscategorie langer en gemotiveerd aan het werk te houden. Acties omvatten o.m. de instroom van nieuwe en de retentie van aanwezige 45-plussers met gepaste maatregelen om oudere werknemers mentaal en fysiek gezond aan het werk te houden. Voor de werkgever is het een aanmoediging om competenties binnen de organisatie te behouden via opleiding, kennisoverdracht en coaching. Het plan van aanpak voor KU Leuven werd nog niet voorgesteld op het sociaal overleg, idealiter zou er verschillende focus zijn voor 45+, 55+ en 60+.

 

• In het bijzonder wordt aandacht gevraagd voor de tewerkstelling van ouder wordend personeel

op projectbudgetten (ATP en OZK). Zij komen in onwerkbare tewerkstellingsomstandigheden
terecht, terwijl net zij vaak het succes of voortbestaan van een afdeling verzekeren. De 3de en 4de
geldstroom zijn bepalend voor de toekomst van KU Leuven. Een structurele enveloppefinanciering
die de tewerkstellingskost van deze personeelsleden gedeeltelijk ondervangt, kan hun wurgende
afhankelijkheid van tijdelijke financiering doorbreken.

 

• Ook de drang/dwang naar het evolueren richting self-organising teams verdient hier aandacht.

Het betrokken personeel signaleert dat dit veelal gepaard gaat met bijkomende stress en
werkonzekerheid, politieke dynamieken van zelfbediening en vooral extra werkdruk.

 

• De impact van de pensioenhervormingen zal doorwegen voor alle werknemers ongeacht statuut,

er is nood aan een globaal pensioenbeleidsplan voor de universiteit. Een tweede pensioenpijler
via groepsverzekering zoals die al bestaat voor ATP met contract onbepaalde én met contract
bepaalde duur, behoort tot de opties ongeacht statuut, signatuur of loopbaanopbouw. De
financiële impact van de hervormingen is niet gelijk voor alle medewerkers. Voor ZAP is er de knip
in het ambtenarenpensioen, maar het debat moet ruimer gevoerd worden. Ook ATP-IK en OP-IK
lijden onder deze maatregelen. Voor werknemers in de ABAP-statuten is er, met uitzondering van
OZK, in het huidige stelsel enkel de minimale wettelijke opbouw van pensioenrechten. Voor
afstuderende starters is het eerste werkjaar enkel van tel op de pensioenteller bij een
contractdatum met start op uiterlijk 1 september, voor aanwervingen na de zomervakantie is dat
een aandachtspunt.

 

• De gewijzigde wetgeving voor arbeidsongeschiktheid wegens langdurige ziekte vraagt een nieuwe

aanpak met versterkte focus op herintrede op de werkplek. Ter ondersteuning van het reintegratiebeleid, werd één deeltijdse re-integratie coach aangesteld. Gegeven de beperkte
capaciteit in verhouding tot de grootteorde van de instelling, lijkt de systematische opvolging toch
vooral te rusten op de diensthoofden en de personeelsconsulenten. Evaluatie van het ziekte- en
werkhervattingsbeleid zal rekening moeten houden met feedback van langdurig zieke werknemers
en zal moeten oordelen over de aanpak en capaciteit van het re-integratietraject.

 

Deeltijdse of volledige re-integratie van zieke werknemers, zal in bepaalde scenario’s uitmonden in
de vraag naar aangepast werk. Ook maatregelen voor interne mobiliteit moeten in dit thema
maximale afstemming kennen via een interne jobsite. De vernoemde krachtlijnen komen boven op
een onverminderde inzet voor risicopreventie en bijzondere aandacht voor psychosociale risico’s.

​

• Het ontbreekt de universiteit aan voldoende maatregelen om te garanderen dat werknemers

dezelfde sociale rechten genieten bij arbeidsongeschiktheid (vb. moederschapsrust of langdurige
ziekte) op projectfinanciering.

 

• De hoge publicatiedruk blijft een herhaald pijnpunt voor onderzoekers doorheen de loopbaan. De

waarde van publicaties is zeker niet het enige criterium voor promotie in een onderzoeksloopbaan.
Verder wordt gevraagd dat specifieke profielen die aangetrokken worden voor een bepaalde
opleiding (vb. industrieel ingenieur) ook de les- en onderzoeksactiviteiten effectief uitvoeren op de
campus waar ze aangesteld zijn.

 

• Het inzetten van AI bij de ontwikkeling van onderzoek en onderwijs is een feit en voor

administratie, financiën en de organisatie van examens worden de mogelijkheden geëxploreerd.
Naast de baten dienen ook de kosten, risico’s en het effect op het milieu (datacenters) in kaart te
komen. Wetgeving blijft voorlopig nog achterwege maar AI-toepassingen op de werkvloer worden
materie voor toezicht via het sociaal overleg.

​

De intenties om kritisch te reflecteren over het allocatiemodel met structurele basisfinanciering

en enveloppefinanciering via rekeneenheden (RE) worden positief onthaald bij het personeel. De
aanstellingen van ZAP/OP, klinisch ZAP, OZK, IOF-managers, ABAP, ATP/IK maar ook emeriti en selfsupporting. PhD’s vormen te vaak een kluwen voor de afdelingen.

 

• Het streven naar excellentie gaat aan KU Leuven gepaard met hoge werkdruk in onderzoek,

onderwijs en dienstverlening. Het competitieve beleidsmodel staat onder zware financieringsdruk
met voorrang voor grote prestigieuze projecten. Het is onduidelijk welk (beperkt) aandeel van de
begroting gereserveerd wordt voor het uitwerken van een krachtig en vernieuwend
personeelsbeleid (vb. weinig interne mobiliteit, beperkte capaciteit van het Career Center, beperkt
aantal experts voor functieclassificatie, slechts één re-integratiecoach, …)

​