We zoomen in op de arbeidsrechtelijke situatie van het Bijzonder Academische Personeel (BAP).
Via een Collectieve ArbeidsOvereenkomst (CAO) worden afspraken over de arbeidsvoorwaarden vastgelegd tussen werkgever en vakbond. Enkel voor het statuut van het Bijzonder Academisch Personeel (BAP) bestaat momenteel (2016) geen CAO. Werknemers en vakbonden zijn vragende partij voor dergelijke overeenkomst.
Welke geschiedenis zit hierachter? Zijn er betere praktijken te vinden in Europa? Lees het in dit stuk, geschreven in 2016 maar nog steeds actueel.
Lange tijd, tot halverwege de jaren ’90, was het BAP de kleinste werknemersgroep aan de universiteit. Vandaag, 20 jaar later, is het BAP geëvolueerd tot de grootste werknemersgroep aan KU Leuven.
Bijna de helft van het personeel aan KU Leuven heeft een BAP-statuut, in verhouding tot het ZAP zijn er drie keer meer BAP-ers. Andere collega’s zoals het Zelfstandig Academisch Personeel (ZAP) of het Assisterend Academisch Personeel (AAP ) zien hun rechten en plichten geregeld via Vlaamse onderwijsdecreten en via een statuut vergelijkbaar met dat van een ambtenaar.
De rechten en plichten van BAP-ers worden van dat statuut afgeleid, maar toch zijn er grote verschillen. Vooral op het vlak van werkzekerheid, carrièreuitbouw of opbouw van pensioenrechten is de kloof groot.
Voor elke bediende in België worden die thema’s geregeld via een CAO, maar niet zo voor het personeel met een BAP-statuut. Onzekerheid, onduidelijkheid en zelfs discriminatie kunnen via een nieuwe CAO een halt toegeroepen worden.
De huidige CAO is ruim ontoereikend dus nieuwe onderhandelingen dringen zich op. Dat recht wordt erkend door het Europees Sociaal Handvest en de Europese grondwet. De huidige CAO voor het Academisch Personeel dateert van 14 juli 1976, een aantal punten werden geactualiseerd in 1993.
Letterlijk staat er dat alle maatregelen op het BAP van toepassing zijn, maar vooral volgende nuancering is beperkend: (…) “in de mate dat zij verenigbaar zijn met de duur van de betrekking en met de inhoud van de aan de betrokkene toevertrouwde opdracht of taken en onverminderd de toepassing van bijzondere wettelijke, decretale, reglementaire of contractuele bepalingen die met de toepassing onverenigbaar zouden zijn.”
Europese staart
Aan KU Leuven zijn contracten van bepaalde duur de norm voor onderzoeksprofielen.
In vergelijking met andere Europese landen bengelt België aan de staart. Met een contract van bepaalde duur is het eenvoudig om een werknemer te ontslaan: het volstaat immers om het contract niet te verlengen.
Medewerkers met een contract van bepaalde duur hebben bijzonder veel werkonzekerheid. Bovendien zijn er amper mogelijkheden voor bemiddeling of interne beroepsprocedures ingeval van geschillen.
De gebruikelijke rits van opeenvolgende contracten van bepaalde duur, is vanuit juridisch oogpunt verwerpelijk want de Belgische wetgever definieert tijdelijke contracten als uitzonderlijk. Zelfs de communicatie over de hernieuwing van contracten van bepaalde duur loopt mank aan KU Leuven.
Academische carrière
Een CAO voor BAP dient ook bepalingen te bevatten over begeleiding en coaching met het oog op academische carrièrekansen. Hoewel loopbaan- en promotiebeleid deel uitmaakt van een performant HRM en dus universiteitsbreed moeilijker te vatten is, moeten grote lijnen zeker te formaliseren zijn.
Op dit moment probeert de personeelsdienst van KU Leuven werk te maken van loopbaanbegeleiding, maar de initiatieven blijven fragmentair en missen verankering. Dat loopbaankansen vaak afhangen van geldstromen en subsidies, blijft een pijnpunt. Het recht op opleiding en persoonlijke ontwikkeling, professionele functionerings- en evaluatiesystemen maken deel uit van een CAO.
Afspraken ter bevordering van de arbeidsmarktkansen voor kwetsbare personeelsleden met tijdelijke contracten zijn wenselijk. Via een solidariteitsfonds kan een percentage van de loonmassa gereserveerd worden als provisie voor een sociaal vangnet (m.n. opzegvergoeding).
Tot slot is er de opbouw van pensioenrechten en de toegang tot een groepsverzekering, waardoor het wettelijk pensioen wordt opgetrokken tot het niveau van het ambtenarenpensioen.
Uiteindelijk moet het de bedoeling zijn dat alle personeelsleden van KU Leuven tijdens hun loopbaan gelijke rechten kunnen opbouwen, ongeacht het statuut en de aard van de arbeidsovereenkomst. Discriminatie tussen de personeelsstatuten is op geen enkele manier te verantwoorden.
Spiegelen aan Nederland
Onze noorderburen slagen er in om een uitgebreide CAO geregeld te krijgen en deze is zelfs van toepassing voor alle Nederlandse universiteiten. Bovendien is de CAO erg beperkt in de tijd, met een looptijd van 1 januari 2015 tot 1 juli 2016. Daarna volgt actualisering, om bij te blijven met de modernisering van de arbeidsverhoudingen.
Met Hollandse nuchterheid stelt men dat “de insteek een gelijkwaardige arbeidsrelatie is, gebaseerd op eigen verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers”.
Werknemers zijn als professionals zelf verantwoordelijk voor hun loopbaan en voor hun blijvende inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, maar de werkgever heeft daar alle belang bij en faciliteert. De modernisering van de CAO kan enkel, als er sprake is van een goede werkrelatie tussen medewerker en leidinggevende, gebaseerd op wederzijds vertrouwen.
Medewerkers krijgen de professionele ruimte om hun arbeidssituatie te regisseren en samen worden werkafspraken gemaakt en tussentijds afgestemd. De afspraken zijn toegesneden op de persoon en de arbeidssituatie en jaargesprekken zijn gericht op resultaten en ontwikkeling.
Het uitgangspunt voor de CAO is vertrouwen en duurzame inzetbaarheid van alle werknemers.
Breed gamma aan afspraken en tijdelijke contracten zijn de uitzondering
De Nederlandse CAO voor universiteiten regelt de verplichtingen tussen werkgever en werknemer voor volgende thema’s: arbeidsduur en werktijden, vakantie- en verlofregeling, dienstverband en bezoldiging, pensioen, sociale zekerheid en sociale voorzieningen, vergoedingen en toelagen voor bijzondere diensten, octrooi- en auteursrecht, overgangsbepalingen voor senioren, keuze opties voor arbeidsvoorwaarden, personeelsbeleid, disciplinaire maatregelen, …
Daarnaast wordt er ook aandacht besteed aan thema’s zoals het beëindigen van het dienstverband, verschillen tussen openbare en bijzondere universiteiten, reorganisaties en het sociaal beleid daarbij, verschillende personeelsstatuten, rechtsposities, financiële arbeidsvoorwaarden, salarisontwikkeling, eindejaarsuitkering, percentages en bedragen voor werknemersverzekeringen en pensioen en enkele overgangsregelingen. In aparte bijlagen worden afspraken gemaakt over flexibele werkduur en collectieve of individuele geschillenregelingen.
Kortom: onze noorderburen hebben een uitgebreide en moderne CAO, de afspraken zijn universeel van toepassing voor alle universiteiten en op geregelde tijdstippen is actualisering voorzien.
Er wordt ook uitgebreid ingegaan op alle denkbare arbeidsaspecten en –relaties. Voor wat onze Nederlandse collega’s “flexibele dienstverbanden” (tijdelijke contracten) noemen, geldt dat ze de uitzondering moeten blijven, met een bovengrens van maximum drie opeenvolgende contracten van bepaalde duur. Deze ketting van tijdelijke contracten mag drie, vier of zes jaar duren, naargelang het personeelsstatuut, tenzij de werknemer zelf om een uitzondering vraagt. Indien de termijn overschreden wordt, dan wordt het contract stilzwijgend automatisch omgezet naar een contract van onbepaalde duur.
Arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur
Eerlijkheidshalve moeten we melden dat in Nederland slechts één op 25 medewerkers met een tijdelijk contract aansluitend of binnen de zes maanden een vast contract krijgt. Er zijn er grote verschillen naargelang werkgever, personeelsstatuut, anciënniteit, leeftijd en faculteit of dienst. Tussen 2006 en 2014 nam de kans op een vast contract stelselmatig af, maar vanaf 2015 nam die kans opnieuw toe.
De problemen zijn in Nederland grotendeels vergelijkbaar met die aan KU Leuven. Alleen heeft men daar toch de moed om via een volwaardige CAO tegemoet te komen aan de noden van een hedendaags personeelsbeleid.
Bij KU Leuven moeten we terugvallen op een 40 jaar oude CAO waarvan de laatste update dateert van meer dan 20 jaar, die niet volstaat om de uitdagingen aan te gaan, waar onze universiteit voor staat. Hoog tijd voor het beleid van KU Leuven om werk te maken van een CAO die alle personeelsleden verenigt.